Ths, GVC Phạm Thị Huệ
Trưởng khoa Nhà nước và pháp luật

 
          Công tác cán bộ có nhiều khâu, trong đó đánh giá cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có liên quan đến tất cả các khâu của công tác cán bộ, thực hiện khâu nào trong công tác cán bộ đều phải nhận xét, đánh giá cán bộ.
          Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ cở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển... đối với cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.
          Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ đối với sự nghiệp cách mạng nói chung và công tác cán bộ nói riêng, trong những năm qua Đảng đã ban hành nhiều quy định, quyết định về nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình đánh giá cán bộ như Quyết định số 132-QĐ/TW ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị quy định về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định số 214-QĐ/TW, ngày 02/01/2020 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ… Do đó, công tác cán bộ có nhiều đổi mới, chuyển biến về nội dung, phương pháp và đạt một số kết quả quan trọng từng bước góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ của Ðảng; đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
          Một trong những nguyên nhân của kết quả trên là do Đảng ta đã đổi mới mạnh mẽ, bổ sung phương pháp đánh giá mới, hoàn thiện phương pháp đánh giá hiện có. Đến nay, Đảng đang sử dung 3 phương pháp cơ bản trong đánh giá cán bộ sau:
          Thứ nhất, phương pháp đánh giá cán bộ dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác
          Đây là phương pháp đánh giá cán bộ được sử dụng phổ biến nhất trong nhiều nhiệm kỳ, đặc biệt đối với đại bộ phận cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Việc đánh giá căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí, việc làm và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ của cán bộ.
          Để nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ theo phương pháp này, Đảng xác định: Đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Để thực hiện chủ trương trên Đảng đã xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phương thức đánh giá này còn được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, đánh giá cán bộ đảm bảo nguyên tắc liên thông từ đánh giá viên chức, công chức làm căn cứ để đánh giá, xếp loại đảng viên; đã gắn được đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị do cán bộ phụ trách, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả. Từ đó, chấm điểm theo từng nội dung, tiêu chí đánh giá làm cơ sở xếp loại cán bộ theo 4 mức (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ).
          Kết quả đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.
          Cách đánh giá trên, tuy đã đạt được những kết quả quan trọng song vẫn tồn tại một số hạn chế: một số nơi đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính. Bản thân cán bộ, đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình…
          Thứ hai, phương pháp đánh giá cán bộ căn cứ vào thành tích thực tế
           Phương pháp đánh giá này mới được thí điểm thực hiện ở nước ta, tại một số địa phương thông qua hình thức cấp trên đặt hàng, giao việc khó, việc mới, việc đột phá cho cấp dưới. Cán bộ lãnh đạo, quản lý giao việc khó, việc mới, việc đột phá cho nhân viên. Kết quả, hiệu quả thực hiện các khâu đột phá, đổi mới, giải quyết việc khó ở địa phương, đơn vị là căn cứ quan trọng đánh giá cán bộ, lựa chon nhân tai, bố trí sắp xếp vào vị trí cao hơn thậm trí là lựa chọn nhân sự cấp chiến lược.
          Phương pháp đánh giá, lựa chọn cán bộ này đã được một số nước thực hiện và đem lại hiệu quả (Trung Quốc). Phương pháp này có ưu điểm là căn cứ vào thành tích thực tế, thiên về thành tích trên các phương diện phát triển kinh tế nhanh, hiệu quả; phát triển xã hội; giải quyết những vấn đề tồn tại, nổi cộm, bức xúc kéo dài…Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này chưa chú trọng nhiều đến đánh giá phẩm chất, đạo đức của người cán bộ. Do đó, cá biệt có cán bộ được đánh giá, cất nhắc có tài, những đức lại hạn chế, chưa đảm bảo yêu cầu trong xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý phải “vừa hồng, vừa chuyên”; “có tài, có đức”.
          Thứ ba, phương pháp đánh giá cán bộ thông qua tranh cử - thi tuyển chức danh
          Việc tranh cử là hình thức tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý phổ biến ở các nước phương Tây. Phương pháp đánh giá sử dụng cán bộ này có ưu điểm: dân chủ, công khai, minh bạch, cạnh tranh lành mạnh. Tuy nhiên, thiếu tính tập trung trong công tác cán bộ dễ dẫn đến mất đoàn kết, đối đầu giữa các đảng phái, phe cánh.
          Nghiên cứu kinh nghiệm các nước, phát huy ưu điểm, hạn chế tiêu cực trong phương pháp tranh cử kiểu phương Tây với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu của công cuộc đổi mới ở các ngành, các cấp. Ngày 26/5/2015, Bộ Chính trị ban hành Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng” nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm công tác; đóng góp trí tuệ, sức lực cho sự phát triển bền vững của đất nước; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh; từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý; hạn chế và loại trừ dần dần tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các Bộ, ban, ngành, địa phương.
           Sau 3 năm thực hiện đề án, tại cấp Trung ương với 14 cơ quan thí điểm thực hiện Đề án, đã có 12 cơ quan tổ chức thi tuyển 29 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ và cấp phòng, có 42 ứng viên trúng tuyển. Trong 42 ứng viên trúng tuyển này, cấp vụ có 32 ứng viên, cấp phòng có 10 ứng viên. Ở các địa phương, có 22 địa phương trong diện thí điểm thực hiện Đề án, đã có 17 tỉnh, thành tổ chức thi tuyển 86 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp phòng với 368 ứng viên trúng tuyển (cấp sở 33, cấp phòng 335). [Hội nghị sơ kết 3 năm thực hiện Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng” do Bộ Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương tổ chức ngày 27/04/2020 tại Hà Nội]
           Việc thí điểm thi tuyển là chủ trương đúng đắn của Đảng, góp phần quan trọng tăng cường dân chủ và sự lãnh đạo tập trung thống nhất của cấp ủy trong công tác cán bộ, củng cố và nâng cao lòng tin của nhân dân đối với Đảng. Ngoài ra, người tham gia thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý có cơ hội thử thách, tự đánh giá, sát hạch bản thân, từ đó có kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu của chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý. Các cơ quan thí điểm đã kết hợp chặt chẽ việc thực hiện Đề án với công tác tổ chức, cán bộ của cấp ủy, nhất là công tác lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý với việc xây dựng những nội dung của vị trí việc làm. Hội đồng thi tuyển được thành lập đúng quy định, có quy chế làm việc rõ ràng, cụ thể.

             Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này cũng có những hạn chế, bất cập nhất định như: Thi tuyển các chức danh thành viên UBND khi chưa được HĐND bầu là ngược với quy trình của Luật Tổ chức chính quyền địa phương mà bầu xong mới thi tuyển thì hạn chế đối tượng dự thi; viên chức thi tuyển chức danh công chức nếu trúng tuyển lại trải qua kỳ sát hạch để chuyển từ viên chức sang công chức là trồng chéo; việc đánh giá cán bộ dựa vào 02 bài thi (thi viết và thuyết trình đề án) dễ dẫn đến đánh giá chưa thực chất năng lực ưng viên, vì cá biệt có ứng viên nói hay, viết giỏi những làm dở, khi trúng tuyển triển khai thực hiện nhiệm vụ thì bế tắc, trì trệ…
            Có thể nói, đổi mới mạnh mẽ, hoàn thiện, bổ sung các phương pháp đánh giá cán bộ là một trong những biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ nhằm "đánh giá đúng cán bộ" để có thể "sử dụng đúng cán bộ" là một yêu cầu bức thiết hiện nay. Việc nắm vững các phương pháp đánh giá cán bộ, nhận thức đẩy đủ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp để lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với vị trí, chức danh, điều kiện địa phương, nhu cầu sử dụng cán bộ…  nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín ngang tầm nhiệm vụ./.